OSINKO – osaamisen innovatiivinen kehittäminen kiinteistöalalla

Ja miksi ei puhuttaisi, sillä kukapa ei haluasi parantaa organisaation, ryhmän tai yksittäisen työntekijän työsuoritusta? Ja tehdä sitä vielä systemaattisesti ja määrätietoisesti nivoen yhteen ihmiset, strategian ja yrityskulttuurin.

Markkinoille tulee tiuhaan tahtiin johtamisen uusia oppeja. Tästä voi saada vaikutelman, että johtaminen muuttuu nopeasti.  ”Näin ei kuitenkaan ole, sillä tänään sovellettavat johtamismallit ovat pohjimmiltaan vanhoja”  kirjoitettiin Talouselämässä viisi vuotta sitten ja samaan viittasi OSINKO-seminaarissa luennoinut Riitta Hyppänen.

Hyppänen tiivisti tämän hetken opin,  suorituksen jatkuvan parantamisen, olevan mahdollista mm. erilaisten hallinnollisten prosessien kautta, teknologian avulla, etujen ja palkitsemisen sekä coachaavan johtamisen avulla. Se edellyttää keskittymistä tavoitteisiin ja käyttäytymismalleihin sekä oikeanlaisen palautekulttuurin.

Suorituksen johtamisen suurin mahdollisuus - mutta samalla myös suurin riski - liittyy siihen, kuinka hyvin yritys osaa tehostaa viestintäänsä ja palautekulttuuriaan. Jos johtajat eivät saa riittävästi palautetta toiminnastaan – tai jos se rajoittuu vain kerran vuodessa pidettävien kehityskeskustelujen yhteyteen – lähtökohdat oman toiminnan kehittämiseen eivät ole välttämättä hyviä.  Pahimmassa tapauksessa esimiehet jatkavat suorituksen kannalta tehotonta johtamistapaansa vuodesta toiseen samanlaisena kuin ennenkin.  

Jos joku työntekijä ei ole kuitenkaan suoriutunut hyvin, esimiehellä on peiliin katsomisen paikka. Ainoa keino kitkeä alisuoritumista on ottaa asia aidosti esille - puuttua suoriutumishaasteeseen mahdollisimman pian sen havaitsemisen jälkeen. Jos mielessä pyörii päällimmäisenä ajatus siitä, että aikuisen ihmisen olisi pitänyt ottaa asioista itse selvää, päivittäisessä esimiestyössä on puutteita.

Jokainen organisaatio tarvitsee keskustelua siitä, mikä on alisuoriutumista ja mikä esimerkiksi tulosta vaikkapa huonon resursoinnin tai väärin mitoitettujen työmäärien seurauksena. Ihmiset kaipaavat myös esimerkin näyttämistä. Vanha sanonta ”walk the talk” elää edelleen. Olipa kyse sitten päätösten tekemistä, aikatauluttamista tai osaamisen kehittämistä, on tärkeää, että johtaja toimii itse esimerkkinä. Johtajalla on heikot eväät vaatia parempia tuloksia jos omat myytävät tuotteet eivät mene lainkaan kaupaksi.

Suorituksen johtamisessa on keskeistä selkeiden tavoitteiden asettaminen ja tilanteen seuraaminen.  Tavoitteiden asettaminen samanlaisena kaikille ei ole kuitenkaan se tehokkain tapa. Toisille riittää tieto tavoitteena olevasta lopullisesta tuloksesta ja hän osaa itse muuttaa ne toteutettaviksi konkreettisiksi toimenpiteiksi. Toiset haluavat sen sijaan tarkat luvut tai määrät siitä, montako yhteydenottoa on tehtävä tai mikä on maksimiaika asiakkaan yhteydenoton reagointiin. Johtamisen kannalta konkreettisia tekemisiä on helpompi johtaa mutta hyvä esimies miettii mikä tavoitteenasenta sopii parhaiten kullekin työntekijälle.

Ihmiset kaipaavat selkeyttä. Vaikkei yrityksissä aina tiedetäkään mitä tulevaisuus tuo tullessaan eikä näkymistä pitkälle aikavälille ole mitään tietoa, on silti tärkeää tarjota työntekijöille jonkinlainen ajallinen näkökulma eteenpäin. He haluavat tietää mikä on yrityksen nykytila, mitkä ovat vastuut ja tavoitteet ja mihin suuntaan ollaan menossa. Tiedolla voidaan parantaa erilaisten ratkaisujen löytymistä, kun työntekijät sitoutuvat niiden kehittelyyn ja käytäntöön viemiseen.

Joidenkin tutkijoiden mielestä perinteisistä johtamismalleista tulisi luopua ja johtajien tulisi tietoisesti heikentää omaa asemaansa suhteessa alaisiin. Kun alaisten mahdollisuudet vaikuttaa työhönsä kasvavat, yleensä heidän motivaatio, työhyvinvointi sekä työssä jaksaminen paranee ja samassa myös sairauspoissaolot vähenevät. Tällä taas on positiivinen vaikutus organisaation tulokseen (Pystynen, 2013).

http://www.hs.fi/sunnuntai/a1375502008530 (4.8.2013) Pystynen: Työpaikka ilman kihoja. Helsingin sanomat.

http://www.talouselama.fi/minavaitan/johtamisopit+muuttuvat+hitaasti/a2086379  (13.2.2009) Kulla: Johtamisopit muuttuvat hitaasti. Talouselämä